Der VDGA bietet hier aktuelle Informationen über praxisrelevante Urteile. Die Seite befindet sich gerade im Aufbau. Unsere Mitglieder werden per Rundschreiben monatlich über wichtige Entscheidungen und Entwicklungen in der Rechtsprechung informiert.

Unter dem Link „Veranstaltungen“ können Sie sich über kommende Veranstaltungen des Verbands informieren.

Aus aktuellem Anlass warnen wir vor der Beantwortung von gezielt versandten E-Mails oder Faxen an Unternehmen, um diese über die Entgeltpflicht und die Laufzeit des Vertrages täuschenden, fast behördlich aussehenden Formulare in einen kostenpflichtigen Anzeigenvertrag zu locken. Oftmals wird im Text von einer „Korrektur“ eines angeblich bereits bestehenden Eintrages gesprochen. Bei einer Beantwortung und Unterzeichnung des Formulars entsteht in der Regel eine zweijährige kostenpflichtige Vertragsbindung. Im konkreten Fall wurde eine Gebühr von € 400,- pro Jahr verlangt. Wichtige Urteile in diesem Zusammenhang: Amtsgericht München vom 07.04.2011, 213 C 4124/11, AG Münster vom 03.11.2010, 3 C 2811/10.

Mit der Reform der Insolvenzordnung vom 01.03.2012 erhalten sanierungsfähige Unternehmen eine realistische Möglichkeit zur Eigenverwaltung, Gläubiger sollen von Beginn an mehr in die Gestaltung des Verfahrens eingebunden werden. Das Krisenunternehmen kann bei drohender Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung einen Insolvenzantrag stellen und die Eigenverwaltung beantragen. Das Insolvenzgericht bestimmt bei nicht offensichtlich aussichtsloser Sanierung auf Antrag des Schuldners eine Frist zur Vorlage eines Insolvenzplans (maximal 3 Monate).

Es wird ein vorläufiger Sachverwalter bestellt. Das Krisenunternehmen erhält durch Beschluss des Gerichts bis zu 3 Monate Zeit, unter einem Schutzschirm und unter der Kontrolle des Gerichts sowie eines vorläufigen Sachverwalters unbehelligt Sanierungsmaßnahmen vorzubereiten, die Aussicht auf Erfolg haben. Durch den Schutzschirm wird das Unternehmen für einen begrenzten Zeitraum dem unmittelbaren Zugriff seiner Gläubiger entzogen.

In der GDA-Broschüre für € 8,95 je Exemplar sind die Gesetzesänderungen seit Erscheinen der letzten Ausgabe im April 2011 enthalten. Die Broschüre ist auf dem Stand Ende Februar 2012 und im Verlag der Servicegesellschaft der BDA neu erschienen. 

Eingearbeitet sind die Regelungen im Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (neue Fassung des § 2 Abs. 7 Satz 4) sowie im Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 52, Unterrichtung über Lohnsteuerkarten an Kinder wurde aufgehoben), desweiteren wurden Modifizierungen in der Verordnung über den Schutz vor Schäden durch Röntgenstrahlen eingearbeitet. 

Printausgabe Aushangpflichtige Arbeitsschutzgesetze, 264 SeitenRainer Huke / Christian LeppingStand: Februar 2012€ 8,95 je Exemplar.

Nähere Informationen zur Bestellung und zur lizenzpflichtigen Onlineversion für das Intranet erhalten Sie unter www.arbeitgeberbibliothek.de/arbeitsschutzgesetze

BAG vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10

Bei Fehlen einer wirksamen Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

Fall: Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden und dem Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit liegt nach Auffassung des BAG Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor, da der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht absehen konnte, was auf ihn zukomme. In seinem Urteil vom 17.08.2011, 5 AZR 406/10, hatte das BAG zu Recht anerkannt, dass auch bei einer unwirksamen Vereinbarung von pauschal abzugeltenden Überstunden nicht immer ein Vergütungsanspruch besteht. In seinem jetzigen Urteil soll die Entgelthöhe über eine objektive Vergütungserwartung bei Überstunden entscheiden können.

Empfehlung: Im Arbeitsvertrag sollte eine Grenze für die abgegoltene Mehrarbeit bestimmt sein, am besten durch die Angabe einer festen Zeitspanne, die als Mehrarbeit mitabgegolten ist.

BAG vom 16.02.2012, 6 SZR 553/10

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach 6 Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Dies gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. 

BAG vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10

Informationsrecht des Betriebsrats hat Vorrang

Der Betriebsrat kann die namentliche Nennung sämtlicher Arbeitnehmer verlangen, für die die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements in Betracht kommt, um sein gesetzliches Überwachungsrecht ausüben zu können.

Ein Einverständnis der Arbeitnehmer ist hierfür nicht  Voraussetzung.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, nach der der Betriebsrat ein Verzeichnis der Mitarbeiter quartalsweise erhielt, wenn sie im Jahreszeitraum länger als 6 Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber wollte die Namen nur noch mit Einverständnis der Mitarbeiter offenlegen und berief sich auf deren Datenschutz.
Das BAG hat dem Informationsrecht des Betriebsrats Vorrang eingeräumt.

EuGH vom 26.01.2012, RS.C-586/10-„Kücük“

Befristete Arbeitsverträge dürfen grundsätzlich auch dann wiederholt zum Zweck der Vertretung verlängert werden, wenn ein wiederkehrender oder sogar ständiger Bedarf an Vertretung besteht. Bei der europarechtlich gebotenen Missbrauchskontrolle müssen allerdings alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitsgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigt werden. 

Fall: 13 befristete Verträge in 11 Jahren (Sachgrund: Vertretung in der Elternzeit)

Fazit: Auch Kettenbefristungen können sachlich begründet und damit wirksam sein

Das AÜG ist mit Wirkung vom 01.01.2012 um § 17 c erweitert worden.

1) Sofern eine Rechtsverordnung nach § 3 a auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist der Entleiher verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit des Leiharbeitnehmers aufzuzeichnen und diese Aufzeichnung mindestens 2 Jahre aufzubewahren.

2) Jeder Verleiher ist verpflichtet, die für die Kontrolle der Einhaltung einer Rechtsverordnung nach § 3 a erforderlichen Unterlagen im Inland für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung des Leiharbeitnehmers im Geltungsbereich dieses Gesetzes, insgesamt jedoch nicht länger als 2 Jahre, in deutscher Sprache bereit zu halten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereit zu halten.

LAG Stuttgart vom 21.12.2011

Das LAG Stuttgart hat festgestellt, dass der Urlaubsanspruch auch bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Die Rechtsprechung ist derzeit uneinheitlich.Es muss dringend gesetzlich klargestellt werden, dass Urlaub auch bei langandauernder Erkrankung spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt.

Befristung verstößt nicht gegen Benachteiligungsverbot von Betriebsräten

Mit diesem Urteil hat das LAG Berlin-Brandenburg klargestellt, dass entgegen einer Entscheidung des Arbeitsgerichts München vom 08.10.2010 – 24 Ca 861/10, Betriebsratsmitglieder nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden müssen. Die entscheidende Kammer des Arbeitsgerichts München hatte einen Entfristungsanspruch eines befristet beschäftigten Betriebsrates bejaht, da das Gericht der Auffassung war, dass § 14 Abs. 2 TzBfG dahingehend auszulegen ist, dass befristete Arbeitsverhältnisse im Fall der Wahl zu einer Arbeitnehmervertretung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden. Dies leitete es aus Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG ab, der den Mitgliedsstaaten einen Mindestschutz für Arbeitnehmervertreter auferlegt.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat nun festgestellt, dass

1)   §14 Abs. 2 TzBfG nicht unionrechtskonform dahingehend einzuschränken sei, dass er auf befristete Arbeitsverträge von Betriebsräten keine Anwendung fände.

2)   aus dem Benachteiligungsverbot des § 78 Abs. 2 BetrVG ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages erfolgen kann, aber nicht muss.

Es ist daher eine genaue Prüfung des Einzelfalles vorzunehmen.  

BAG vom 21.09.2011, 7 AZR 375/10

1. Das BAG hat klargestellt, dass ein früheres Berufsausbildungsverhältnis nicht dem Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unterfällt. 

2. Desweiteren soll eine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht gegeben sein, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt.

Achtung: Das BAG ignoriert bei der 2. Aussage eindeutig den Gesetzeswortlaut. Es besteht ein erhebliches Risiko, dass diese Entscheidung vom EuGH gekippt wird. Vor der Umsetzung der Entscheidung in der Praxis muss daher gewarnt werden.

BAG vom 26.05.2011, 8 AZR 37/10

Auch eine Verlagerung des Betriebs/Betriebsteils an einen anderen Standort kann ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB sein, wenn die Wegstrecke zur neuen Betriebsstätte von den Arbeitnehmern in weniger als einer Autostunde bewältigt werden kann. Dabei handele es sich um eine nicht erhebliche räumliche Entfernung, sodass selbst bei einer Verlegung des Betriebs ins Ausland bei einer Wegstrecke von unter einer Autostunde ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB bejaht werden kann.

Eine genaue Prüfung der Umstände des Einzelfalles ist daher erforderlich.